2019-es HR trendek
2019-ben a munkaerőpiacon a jelöltek dominálnak és a cégeknek kell értük küzdeni, nem fordítva, ahogy egykor. A jó képességekkel rendelkező jelölt felkutatása gyakran hosszas és drága folyamat. A HR területe folyamatosan változik, 2019-re a Talentlyft 15 trendet emelt ki, melyeket érdemes lesz követni.
Recruitment Marketing. Azaz olyan marketing módszerek, eszközök beépítése a kiválasztási folyamatba, melyek sikeressé tehetik a jelöltek bevonzását. 2019-ben például több nagyobb cég tervezi bevonni az influencereket a toborzási folyamatba, hiszen ha egy-egy termék eladásánál működik ez a stratégia, akkor miért ne működhetne egy másik területen is?
A cég vonzerejének fenntartása. Ha hosszabb távon szeretnénk elérni azt, hogy az álláskeresők felkeressék a cég honlapját és a nyitott pozíciókat, akkor ajánlott egész évben olyan kampányokat tervezni, melyek vonzóvá teszik a vállalatot. Ezen a téren is tanácsos együttműködni a marketinggel. Érdemes lehet a már elkötelezett, elégedett munkavállalókkal rövid interjúkat felvenni vagy a kiválasztási folyamatot láthatóbbá, átélhetőbbé tenni. Egyre több cég alkalmazza például már a toborzás-kiválasztás, de később aztán a betanulás, on-boarding folyamatában is a gamification-t, azaz a játékosított megoldásokat (pl. szabaduló szobák).
Employer Branding. A LinkedIn kutatásából az derül ki, hogy az álláskeresők 75 %-át érdekli, és igyekszik utánanézni annak, hogy milyen a cég hírneve és milyen ott dolgozni. Azok a cégek, amelyek negatív hírnévvel rendelkeznek, nem csak hogy nehezebben toboroznak új munkavállalókat, de nehezen is tartják meg a már felvett munkatársakat.
Jelölti élmény. Azaz egy jelölt jelenlegi, múltbeli és jövőbeli tapasztalata a cég kiválasztási folyamatáról. Ez a jelentkezők érzelmein, viselkedésén és attitűdjein alapul, ahogy a kiválasztást, az interjúztatást megélte. Miért is fontos a jelölti élmény? Mert azok a jelöltek, akik pozitívan élték meg a felvételi folyamatot, nagyobb eséllyel fogják elfogadni az állásajánlatot, vagy jelentkeznek újra egy másik pozícióra később, de főként: ez dönti el azt is, hogy ajánlják-e másnak is a céget. Mivel manapság már a cégeknek kell elérnie a tehetségeket, és nincs nagy sorban állás egy-egy pozícióra, érdemes erre odafigyelni. Egy jelölt rossz élménye nem csak egy ember elfordulását és rossz tapasztalatát eredményezi a céggel kapcsolatban, hanem annyi emberét, amennyihez eljut az az élmény.
„Talent pool”. Azaz egy olyan rendszer, melybe minden jelölt bekerül, akit szakmailag megfelelőnek tartunk, de végül nem őt választottuk egy korábbi pozícióra. Később, egy másik nyitott állásnál ugyanis már csak bele kell nézni ebbe a rendszerbe, és lehet egyből legalább 2-3 olyan jelöltünk, aki szóba jöhet.
A jelöltekkel való kapcsolattartás. Fontos a jelöltekkel való kapcsolattartás, mind a felvételi folyamatban, mind pedig utána. A jelölti élményt meghatározza például, hogy milyen módon adunk visszajelzést nekik a kiválasztásban való szereplésről, akkor is, ha nem őt választottuk.
A közösségi média használata. Manapság sikeres lehet a közösségi oldalakon való toborzás is: egy ütős, jól megfogalmazott, kreatív hirdetés felkelti az emberek figyelmét. A LinkedIn lehetővé teszi a jelöltek keresését, és ezek az oldalak segíthetnek minket abban is, hogy a cég minél vonzóbb színben tűnjön fel. Főként a fiatalok elérésében érdemes a social mediara támaszkodni.
Kiválasztást automatizáló eszközök. A modern ATS-ek, chatbotok használata már a jelen. Ezek az eszközök segítenek a keresésben, gyorsabbá és hatékonyabbá teszik a kiválasztás folyamatát. Természetesen a személyes interjúkat nem kívánják ezek az alkalmazások leváltani, azonban a munkaerőpiac pörög és erre tudni kell reagálni. Ahhoz fog kerülni egy tehetséges munkavállaló, aki a leggyorsabban megtalálja és a lehető leghatékonyabban tudja szervezni az interjút, illetve ahol gördülékeny a jelölti kommunikáció.
GDPR. A GDPR nagyobb kontrollt biztosít az emberek számára a személyes információik, adataik felett. 2019-ben is sokszor fogunk még vele találkozni, előadások, tréningek keretében is.
HR analitika. Segítségével visszajelzést kaphatunk arról, hogy a toborzási stratégiánk mely része működik sikeresen és hol érdemes fejleszteni rajta. Fel lehet mérni, hogy mennyi időt vesz igénybe egy-egy folyamat, mennyibe kerül és mely platformokon érjük el a legjobb eredményeket. Ennek tudatában sokkal tudatosabban lehet megtervezni a jövő kampányait.
Munkavállalói ajánlások. Az ajánlási programok nagyon felpörögtek az elmúlt időkben hazánkban is, és az eredmények azt mutatják, hogy érdemes is fektetni beléjük, mert ez az egyik legjobb formája a toborzásnak. Ha egy, a már cégben dolgozó ajánl egy ismerősének állást, azzal arra is következtethetünk, hogy szeret itt dolgozni és ő is realizálhatja ezt magában, de legalábbis tudattalan nő az elkötelezettsége. Többnyire pedig nem ajánl akárkit, mert tudja, hogy az ő felelőssége is, hogy beváljon a jelölt és ne hozzon rá szégyent.
„Talent Sourcing” A proaktív jelöltkeresés egy jó kiválasztási stratégiának bizonyul, ugyanis a LinkedIn felmérése szerint csupán a potenciális jelöltek 36 %-a keres munkát, ám több mint 90 % érdeklődik új munkalehetőségekről.
Együttműködés más területekkel a kiválasztás során. A kollaboratív toborzásnak is nevezett módszer szignifikánsan növeli a toborzás minőségét.
Strukturált interjúk. Hatékonyságot, objektivitást, egyenlőséget tesznek lehetővé a strukturált interjútípusok.
Stratégia. Végül, de nem utolsósorban fontos, hogy a toborzás során is tiszta legyen, hogy mik a vállalat céljai és hosszú távú igényei. Ez lehetővé teszi, hogy a hiányzó képességekre, szaktudásra koncentráljunk.
A humán erőforrás folyamatosan fejlődik és változik, ezért fontos, hogy lépést tartsunk a legújabb trendekkel.
Dankó Tímea Csilla
Forrás: