A hatékony teljesítményértékelés

Bár visszajelzést nem csupán az év végén/év elején kell adni a teljes évi teljesítményről, hanem ennek folyamatosnak kell lennie, ilyenkor mégis a legtöbb cégnél bevett szokás egy nagyobb teljesítményértékelés. Ez nagyon hasznos, mert a visszajelzésekből a munkavállalók azt érzik, hogy megbecsülik őket és törődnek velük, ám nem mindegy, hogy erre hogyan is kerül sor. Cikkünkben azt járjuk körül, hogy milyen egy jó teljesítményértékelés (innentől TÉR), illetve mit kell elkerülni a sikeresség és a hatékonyság érdekében.

A TÉR-nek mindig meghatározott standard-ek alapján kell történnie, soha nem szubjektív alapon. Jól bevált módszer a 360 fokos értékelés, melyben a vezető, a csoporttagok és maga a munkavállaló is értékeli magát. Az értékelés egy nagyobb vállalatnál általában írásban történik, ez lehetőséget ad arra, hogy jobban át tudják gondolni az értékelést. Azonban ennek összegzésére létre szoktak hozni személyes megbeszélési időpontokat, amikor nem csak az eredmények bemutatása történik, hanem kérdéseket is feltesz a vezető a munkavállalónak (Pl. Mennyire elégedett munkájával? Hogy érzi, mennyire sikerült elérnie az előző évben kitűzött céljait? Mi segíthetne abban, hogy munkáját még jobban tudja végezni? stb.)

A teljesítményértékelés típusa az adott szervezettől és a munkakörtől függ. Megvizsgálhatjuk, hogy milyen mértékben sikerült teljesíteniük a munkavállalóknak a kitűzött célokat, mennyire végezték el a munkaköri feladataikat vagy értékelhetjük őket a munkakörhöz tartozó, előzetesen kialakított kompetenciatáblázat mentén is (mely azokat a képesítéseket, készségeket tartalmazza, melyeknek meg kell felelni egy adott munkakörnél).

A kompetencia alapú teljesítményértékelés lényege, hogy a munka során szükséges kompetenciák megvalósítási szintjeit, viselkedéses megnyilvánulásait mérjük. A szintek egymásra épülnek és tanulási-fejlődési fokozatokat tartalmaznak. Ahogy valaki előrehalad ezeken a lépcsőkön, egyre komplexebben lesz képes alkalmazni az adott kompetenciát. Ennek a módszernek a legnagyobb előnye, hogy nem benyomásokon alapul, hanem megállapítható és mérhető viselkedési elemeken. Ráadásul az egyén számára kirajzolja a fejlődési útvonalat, így ez a karriertervezés egyik alapjául is szolgálhat.

Hogyan történik a hatékony teljesítményértékelés?

Először is, komolyan kell venni és időt kell rá szánni. Egy nagyobb cégnél természetesen nem értékel mindenki mindenkit, de értékeli a csapatvezető a beosztottjait, a beosztottak egymást és magukat, és így tovább. Tehát mindenki azt értékeli, akivel munkakapcsolatban áll.

Egy teljesítményértékelés akkor jó, ha együttműködésre sarkall. Nem az az elsődleges cél, hogy mindent rázúdítsunk a munkavállalóra, hanem hogy közösen tekintsük át az elmúlt időszakot, kiemeljük a sikereket és feltárjuk a kudarcok okait.

Ahogy már írtuk is, talán a legfontosabb, hogy soha ne szubjektív véleményen alapuljon, hanem egy előzetesen meghatározott szempontrendszerre épüljön. Így a munkavállalók teljesítménye összehasonlíthatóvá válik, és a kevésbé sikeres munkavállalók mögött álló okokat el lehet kezdeni megvizsgálni. Mi a közös azokban, akik kiemelkedően jók? És azok között, akik valamiért nem érik el a kitűzött célokat? Mindig gondolkozzunk megoldásorientáltan és igyekezzük a legjobbat kihozni a munkatársakból.

Ne csak a végeredményt értékeljük! Vannak olyan munkakörök, melyeknél számszerűsíthető a teljesítmény (pl. mennyi szerződést kötött ebben az évben). Ne csak a végeredményre pillantsunk rá, hanem nézzük meg azt is, hogy teljesítménye mennyire egyenletes vagy ingadozó. Lehet, hogy az év elején kimagaslóan teljesített, de az évvégére nem sikerült teljesítenie a kitűzött célt egy családi probléma miatt.

Mindig erősítsük meg a fejlődést! És azt nézzük, hogy az adott egyén önmagához képest mennyit tudott fejlődni az év során. Abban az esetben, ha valaki eléri a kitűzött célt, ne elégedjünk meg csupán egy dicsérettel, vagy „Így tovább!”-al, mert ez motivációvesztéshez vezethet. Ehelyett tűzzünk ki egy újabb, magasabb célt, mutatva ezzel a felé táplált bizalmat.

A teljesítményértékelő beszélgetésnek oldott légkörben kell történnie és akkor lesz igazán hatékony, ha a vezető őszinte, barátságos hangnemet üt meg, és semmiképp nem érezteti felsőbbrendűségét. Törekedjünk arra, hogy ez egy kétoldalú beszélgetés legyen.

Miket kerüljünk el a teljesítményértékelésnél?

  • A számonkérést.
  • Az egész éves felhalmozódott kritikának a másikra ömlesztését – visszajelzést egész évben adni kell, a legjobb, ha ezt közvetlenül és azonnal tesszük.
  • A feszült hangulatot és annak az éreztetését, hogy az egészet csak azért tesszük, mert kötelező és mihamarabb szeretnénk rajta túllenni.
  • Az előítéletességet és a szubjektív ítéleteket.
  • A holdudvarhatást (azt a jelenséget, amikor a vezető csupán egyetlen sikeres/sikertelen cselekedete alapján ítéli meg az egyén teljes teljesítményét és minden cselekedetét).
  • A követelményrendszer és az értékelési szempontok nem megfelelő ismertetését az alkalmazottakkal (még a TÉR előtt!).

A TÉR használata elengedhetetlen a cégek életében, hiszen ez szolgáltatja az alapot a javadalmazási rendszerhez, előléptetésekhez és összehasonlíthatóvá teszi a teljesítményt. Segítségével azonosíthatjuk az alacsony és magas kompetenciájú alkalmazottakat, javíthatjuk a munkahelyi beválás bejóslását és hatékonyabbá tehetjük a kiválasztási folyamatot. Arra is lehetőséget nyújt, hogy fejlesztési terveket, programokat ütemezzünk be.

Dankó Tímea Csilla