A szervezeti kultúra szerepe
A szervezeti kultúra a szervezet tagjai által közösen elfogadott értékeken és normákon alapul.
Összeköti a szervezet dolgozóit és meghatározza a szervezet működését. Sok vezető talán nincs is tisztában azzal, hogy a szervezeti kultúra mekkora mértékben képes befolyásolni a szervezeti hatékonyságot, a teljesítményt, a célok elérését. Miért is fontos tisztában lenni a működésével és hogyan járulhat hozzá a szervezeti kultúra a vállalat rövid és hosszú távú céljainak eléréséhez?
A szervezeti kultúra a közösség cselekedeteinek, gondolkodásának eredményeképpen alakul ki. Alapjait a szervezet alapítói és a menedzsment fektetik le, azzal, hogy kialakítják a normákat, szabályokat, majd a teljesítményértékelési rendszert, a szervezeti struktúrát stb. Az alkalmazottak tudatosan vagy tudattalanul a szervezetben érvényes értékek szerint dolgoznak. Ilyen lehet például, az öltözködéssel kapcsolatos minták, a munkakezdés ideje, tegeződnek vagy magázódnak-e a kollégák stb. Ha valaki megszegi ezeket a normákat, azt kiközösítik, vagy valamilyen megrovásban részesül.
Ki kell emelni, hogy a szervezeti kultúra alakítható, ám ehhez ismerni kell mind a tudatos szinten lévő, mind a tudattalan elemeket. Fontos, hogy a szervezeti kultúra alkalmazkodjon a szervezet céljaihoz, s általában diszfunkcionális működése a tudattalan elemekben keresendő.
A szervezeti kultúrát úgy kell elképzelni, mint egy jéghegyet, ahol a tudatos szint van a vízszint felett: ilyenek a szervezeti struktúra, a formális hierarchia, a munkakörök, a közös programok, a szervezet története stb. Ezek mindenki számára könnyen láthatók, könnyű őket alakítani, vizsgálni. A szervezet tudattalan elemei azonban a legtöbbször rejtve maradnak: az érzelmi szükségletek, vágyak, bizalom, személyes nézetek stb. Ezeket az elemeket interjúval, kérdőívekkel lehet felmérni, tudatos szintre hozni.
Mi határozhatja meg a jól működő szervezeti kultúrát?
A személy-szervezet illeszkedése: már a kiválasztás során nagy hangsúlyt kell kapnia, hogy olyan embereket vegyünk fel, akiknek az értékei, normái, céljai és törekvései illeszkednek a szervezet értékeihez, normáihoz és céljaihoz, hiszen így könnyebben magukévá teszik a szabályokat, könnyebben megfelelnek az elvárásoknak. Egy idő után nincs is szükség folytonos koordinálásra, mert ezek a normák belsővé válnak, internalizálódnak.
A vezető kommunikációja, viselkedése. A vezető személyének nagy szerepe van abban, hogy milyen szabályok lépnek életbe a szervezeten belül, hogy mennyire formális az alkalmazottakkal való viszony, mennyire van lehetőség a problémák, egyet nem értések átbeszélésére.
Ha a szervezetben van egy jól működő kultúra, akkor jó a közösség, a tagok összetartanak, számíthatnak egymásra és képesek összefogva a vállalat rövid és hosszú távú céljai felé haladni. Ehhez azonban az is kell, hogy ezek a célok világosan legyenek megfogalmazva és le legyenek bontva kisebb lépésekre.
Különböző típusú szervezeti kultúrák
Quinn négy kultúratípust különböztet meg:
A támogató kultúra: a szervezet tagjaira nagy figyelem irányul, jellemző az együttműködés, a bizalom és a jó légkör. Fontos az, hogy az egyének megvalósíthassák önmagukat, és tudjanak elköteleződni a szervezetben. A jó csapat kialakítása érdekében rendszeresen szerveznek közösségépítő programokat.
A szabályorientált kultúra: fontos a formalizáltság, a pozíciók és a hierarchia tisztelete. A munkafolyamatok szabályozottak, egyenletes teljesítményt várnak el.
A célorientált kultúra: erős a kifelé összpontosítás és a szoros kontroll. Kiemelkedő szerepe van a hatékonyságnak, a vezetőn kívül a többi tag csak korlátozottan férhet hozzá az információkhoz. Fontos egy bizonyos cél felé haladás és a folyamatos előrehaladás.
Az innováció orientált kultúra: jellemzi a rugalmasság és a kifelé összpontosítás. Folyamatosan követik a változásokat, fontos érték számukra az innováció és a kreativitás és nem riadnak vissza a kockázatvállalástól sem. A munkát gyakran team-ekben végzik, a szervezetben gyakori az állandó képzés, a tréningek, az önfejlesztési lehetőségek. Mivel mindenki törekszik arra, hogy a legjobb legyen, nagy lehet a versenyszellem.
Egyik típusú kultúra sem jó vagy rossz, ám a legfontosabb, hogy illeszkedjen a szervezet tagjaihoz és céljaihoz. A szervezeti kultúra alakítható, így, ha a munkavállalók rendszeresen elégedetlenek, nagy a fluktuáció, vagy sorozatosan meghiúsulnak a célkitűzések, akkor érdemes lehet foglalkozni az átalakításával.
A szervezeti kultúrát gyakorlatilag úgy kell elképzelni, mint a személyiségünket: vannak olyan tulajdonságaink, melyek bizonyos területen sikerre visznek minket, míg más területen nem tudjuk ezeket az erősségeinket kamatoztatni. Így meg kell találni, hogy mi az, ami reális és elérhető cél lehet számunkra, és mi az a mód és helyzet, ahol a leghatékonyabban tudjuk őket alkalmazni. A szervezeti kultúrának is van egy beállítottsága, ahogyan azt a fentiekben is láthattuk, s mindegyikben más-más erősség kerül kifejezésre.
Vezetőként fontos, hogy valós képünk legyen munkatársaink közérzetéről, mert ez hatással van teljesítőképességükre is. Kiemelkedő munkatársaink megtartásával pozitívan formálhatjuk szervezetünket. Ügyfeleinknél rendszeresen végzünk munkatársi felméréseket, melyek eredményei könnyedén beépíthetők a mindennapokba, növelve ezzel a dolgozók elégedettségét, elkötelezettségét. Érdeklődés esetén fordulj bizalommal kollégáinkhoz.
https://www.facebook.com/hucap.hu/
E-mail: timea.danko(at)gramontinternational.com
Dankó Tímea Csilla