A viselkedés alapú interjúztatás

Korábban már írtunk a különféle interjúztatási szokásokról, technikákról, jelenlegi cikkünkben pedig egy sokak által használt módszert, a viselkedés – vagy kompetencialapú interjúztatást helyezzük a fókuszba. Mi kell ahhoz, hogy ez a technika jó eredményeket hozzon és segítségével megtaláljuk a megfelelő jelölteket?

Először is, az első és legfontosabb lépés a sikeres kiválasztási folyamat lebonyolításához, hogy meghatározzuk a toborzás célját. Ki az ideális jelölt számunkra? Milyen jellemzői vannak a pozíciónak? Ezen a folyamaton több lépésen keresztül haladunk végig:

Azonosítsuk a munkakörhöz szükséges kompetenciákat!

Kezdésképpen határozzuk meg, hogy melyek az adott munkakör sikeres betöltéséhez szükséges kulcskompetenciák. Ezeket egyrészt kiszűrhetjük a munkaköri leírásból, vagy készíthetünk munkakörelemzést is, aminek a részét képezi, hogy a vezetők vagy a HR-es munkatársak megvizsgálják, hogy az egyes kollégák beválásának vagy alkalmatlanságának mi az oka. Könnyebb a dolgunk, ha van egy „példakép”, akiben megvan mindaz, amit keresünk.

Pontosan írjuk körül az adott kompetenciát!

Ha megvannak a kompetenciák, amelyeket az új jelöltben keresni fogunk, még az interjúztatásra való készülés előtt fontos tisztázni, hogy mindenki ugyanazt érti-e az adott kompetencia alatt.

Fogalmazzuk meg, hogyan nyilvánul meg a kompetencia viselkedéses szinten!

A következő lépésként meg kell határoznunk, hogy viselkedéses szinten hogyan nyilvánul meg az adott kompetencia. Miután ezzel a lépéssel megvagyunk, elkezdhetünk azokon az interjúkérdéseken, illetve módszereken gondolkozni, amelyek elvezetnek minket a kompetenciákhoz illeszkedő jelölt megtalálásához.

Valójában ez a legnehezebb rész: a megfelelő kérdések megalkotása. Olyan kérdések, amelyek konkrét múltbeli szituációkra irányulnak és arra veszik rá a jelöltet, hogy megmutasson valamennyit a gondolkodásmódjából, a problémamegoldó képességéből stb. Ennek a technikának a hátterében az a feltételezés áll, hogy a múltbeli cselekvéseinkből előrejelezhető, hogy valaki a jövőben egy hasonló szituációt hogyan fog kezelni.

Az interjútípus előnyét képezi, hogy többnyire nem tud a jelölt betanult válaszokkal készülni, hiszen más és más szituációkat kell felidéznie. Továbbá nincsenek helyes válaszok, az egész folyamatot inkább egyfajta szakmai beszélgetésként kell felfogni. Az a jelölt, akiben megvan az, amit keresünk, tudni fog mesélni a korábbi tapasztalatairól.

A viselkedésalapú interjútechnika folyamata

Első lépésként megkérjük a jelöltet, hogy idézzen fel egy múltbeli szituációt (pl. amikor egy adott projektben nem tudtak előrehaladást eszközölni, mert valami gátolta azt), meséljen a körülményekről, a szereplőkről és írja le a konkrét szituációt olyan részletesen, ahogy csak tudja.

Buktató: Interjúztatóként figyeljünk oda, hogy bizalmas, nyugodt légkört teremtsünk már onnantól kezdve, hogy megtörténik a bemutatkozás. Hiszen a jelöltünk is csak akkor fog jól szerepelni, ha nem feszeng és nem izgulja túl. Az, hogy mikor tesszük fel az első gondolkodtató kérdést, attól is függ, hogy mennyire izgulós az illető és mennyi időre van szüksége a feloldódáshoz. Hagyjunk elég időt arra is, hogy kitalálja, melyik tapasztalatát szeretné feleleveníteni. Kérdéseinkkel segítsük kibontani a szituáció leírását.

A következő lépés, hogy megkérjük a jelöltet, mondja el, mit tett az adott helyzetben. Hogyan küzdött meg a problémával? Milyen eszközökhöz/módszerekhez folyamodott?

Buktató: Nagyon sok munkakörnél alapvető, hogy csapatokban dolgoznak a munkavállalók egy-egy projekten. Figyeljünk arra, hogy a jelölt E/1.-ben vagy T/1.-ben beszél-e. Gyakran előfordul, hogy az interjúzók olyan példát hoznak, amelyen egy csapattal dolgoztak, de ekkor kérjük meg, hogy emelje ki a munkából a saját részét, amit ő tett hozzá a megoldáshoz.

Végül, de nem utolsósorban, kérjük meg a jelöltet, hogy mondja el, mi lett az eredménye az adott helyzetnek. Minden esetben adjunk visszajelzést a felidézett szituációra, és figyeljük meg, hogy milyen kompetenciák és gondolkodásmódok érvényesültek. Annak is mondanivalója lehet, hogy a jelölt miért éppen azt az adott szituációt emelte ki pályafutásából.

Összességében, ha szánunk időt arra, hogy alaposan átgondoljuk, kit keresünk, milyen tapasztalattal és tulajdonságokkal és ezekhez képesek vagyunk megfelelő kérdéseket is társítani, akkor javíthatunk a kiválasztási folyamat sikerességén.

 

Ajánlott cikkjeink:

https://gramontinternational.com/hu/tipikus-kerdesek-az-interjun/

https://gramontinternational.com/hu/trendek-az-interjuztatasban/

 

Dankó Tímea Csilla