Hogyan adjunk hasznos visszajelzést vezetőként?
Sajnos még mindig sok munkavállaló számol be arról, hogy nem kap visszajelzést a munkájáról és az elvégzett feladataiért. Vezetőként fontos kötelesség a teljesítményről való visszacsatolás. Milyen hatásai vannak a visszajelzéseknek és hogyan adhatunk hasznos visszajelzést vezetőként? Cikkünkben ezekre a kérdésekre adunk választ.
Miért fontos a visszajelzés?
A munkavállaló igényli a munkájáról való rendszeres visszajelzést, hiszen így kap képet arról, hogy amit csinál, annak milyen hatása van, miben kell fejlődnie stb. Ráadásul hatására értékesnek és fontosnak érezheti magát a szervezetben. A munkahelyi elégedettségvizsgálatok azt mutatják, hogy az elköteleződésben hatalmas szerepe van a visszajelzésnek, és gyakran hagyják el az emberek amiatt a munkájukat, mert nem tudnak fejlődni, úgy érzik, hogy nem értékelik a munkát, amit végeznek. A visszajelzést azonban nem mindegy, hogy hogyan adják, mert az különböző hatásokat képes kiváltani.
Mikor adjunk visszajelzést?
Visszajelzést lehet adni éves vagy havi szinten, illetve egy-egy projekthez kötődően is. Az a fontos, hogy legyen benne egyfajta rendszeresség, és jobb, ha minél gyakrabban részesülnek ebben a munkavállalók. Fontos még, hogy a visszajelzés és az értékelendő teljesítmény között ne teljen el túl sok idő (maximum pár nap).
A jó és a rossz visszajelzés
A jó visszajelzés specifikus, azaz az adott helyzethez és feladathoz kötődik, nem általános jellegű, mint például „Ügyes voltál”, hiszen ezt bárki képes mondani. A vezető az elvégzett munkát és a folyamatot értékeli, és kiemeli azokat a pontokat, ahol fejlődést vagy az egyénhez képest átlagon felüli teljesítményt tapasztalt. A jó visszajelzés odafigyelést és megbecsülést sugall, jelzi, hogy a munkánk valóban értékes. A specifikus, adott helyzethez köthető dicséretek és vélemények emlékezetesebbek is lesznek, mint felületes társaik. Az pedig, hogy a munkavállaló hosszabb idő után is emlékezzen ezekre a mondatokra, azért fontos, mert ez segíti a szervezetben való elköteleződést és ebből tud majd táplálkozni és építkezni a jövőben. A jó visszajelzés pozitív löketet és motivációt ad, képes az egyén attól szárnyakat kapni és még nagyobb erőbedobással belevetni magát a következő projektbe/folyamatba.
A rossz visszajelzés ezzel szemben felületes, és azt az érzetet kelti, hogy nem figyelnek ránk igazán. Hamar elfelejtődik és nem vált ki sem elköteleződést, sem motivációt.
Hogyan adjunk visszajelzést?
A visszajelzés adását kezdjük a bizalmi kapcsolat megerősítésével. Ezután ágyazzuk kontextusba a visszacsatolást, mondjunk példákat, emeljünk ki konkrét folyamatokat, feladatokat, melyben a munkavállaló kiemelkedően teljesített vagy éppen hibázott. Megfigyelésünk legyen megalapozott és mindig győződjünk meg arról, hogy (főként negatív visszajelzés esetén) ismerjük-e a szituációt teljes mélységében. Ilyenkor megkérhetjük a munkavállalót, hogy idézze fel ő az esetet, amikor pl. hibázott, hogy megismerjük az ő nézőpontját is.
Milyen hatása van a hasznos visszajelzésnek?
A hasznos visszacsatolás motivál, pozitív löketet ad, rávilágít a fejlesztendő területekre és segít a hibák kijavításában, emellett pedig irányt mutat és növeli a teljesítményt.
Végül, kérjünk vezetőként is visszajelzést!
A beosztott és a vezető kapcsolatát erősítheti, ha a visszajelzés adását követően a vezető megfordítja a szerepeket és ő is kér visszajelzést.
Ajánlott cikkjeink:
https://gramontinternational.com/hu/hatekony-evinditas-vezetoknek/
https://gramontinternational.com/hu/a-hatekony-teljesitmenyertekeles/
Dankó Tímea Csilla