Hogyan adjunk negatív visszajelzést?

Negatív visszajelzést nem könnyű adni, mert emberek vagyunk és alapvetően nem szeretünk rávilágítani a másik hibáira, de főként, aggódunk amiatt, hogy hogyan reagálnak majd rá. A negatív visszajelzés nagy szerepet játszik a fejlődés miatt, így semmiképp nem szabad kimondatlanul hagyni őket. Korábbi cikkünkben már írtunk arról, hogy hogyan adhatunk hasznos visszajelzést, most pedig kifejezetten a negatív visszajelzéseket vesszük sorra.

A pozitív visszajelzés adása magának a vezetőnek is jó érzés: megdicséri alkalmazottját és látja, hogy a munka jól megy. Előfordul azonban, hogy negatív visszacsatolást is adni kell. Ne ijedjünk meg ettől, mert ennek is legalább akkora szerepe van, mint a pozitívnak, ha nem nagyobb. A negatív visszajelzés a fejlődés útját nyitja meg és rávilágít azokra a területekre, melyekben jobbak lehetünk.

A legjobb, ha ilyenkor a visszajelzés adását a bizalmi kapcsolat megerősítésével kezdjük. Vezetőként oldjuk fel a hangulatot és teremtsünk baráti, nyugodt légkört. Erre jó módszer, ha először a pozitívumokat emeljük ki, ebben legyünk őszinték és specifikusak, ahogy a jó visszajelzésnél is írtuk. Ezután emeljük ki a fejlesztendő területeket, de emberi módon tegyük meg, és mindig a viselkedést, ne pedig a személyiséget bíráljuk. Például ne azt mondjuk, hogy „Nem vagy pontos!”, hanem azt, hogy „Észrevettem, hogy mostanában nem tudsz 100 %-osan koncentrálni a munkára. Szeretnél beszélni arról, hogy ez miért van így?” Ebben az esetben például előfordulhat, hogy az illető fáradt, családi problémái vannak vagy egy nehéz döntéshelyzetet él meg. Lehetséges, hogy egy kis segítséggel meg is szűnik vagy csillapodik a probléma. Ha tehetjük, ajánljuk fel a segítségünket! A cég érdeke is, hogy a munkavállaló jól érezze magát a bőrében, hiszen akkor fog tudni jó teljesítményt nyújtani. Ha pedig az ember azt tapasztalja, hogy nehéz helyzetben is támaszt nyújt neki a munkakörnyezet, akkor az biztosan elmélyíti az elköteleződést a szervezet iránt.

Mindig győződjünk meg arról is a negatívumok visszajelzése előtt, hogy ismerjük-e a teljes képet. Hagyjuk, hogy az illető elmesélje a saját szemszögéből a szituációt, melyben hibázott.

Ha negatív visszajelzés adására kényszerülünk, ne legyen abban ítélkezés és lenézés. Ez képes teljesen elrontani a vezető-beosztott kapcsolatát, mert a munkavállaló azt fogja érezni, hogy nem kezelik emberségesen és lenézik.

A negatív visszajelzést mindig személyesen adjuk! Míg egy pozitív visszajelzés esetében örömünket fokozhatja, ha mások is hallják a nyilvános dicséretet, addig a negatív visszajelzés mások előtt egyértelműen megalázó a munkavállaló számára.

Mindig zárjuk a negatív visszajelzés adását közös megoldással. Ne hagyjuk, hogy úgy távozzon a másik, hogy a problémára nincs megoldás kidolgozva és nincs fejlődési, megvalósítási terv.

Amikor azonnal kell negatív visszajelzést adni és elragadnak az érzelmek

Gyakran előfordul természetesen olyan eset is, hogy a negatív visszajelzést azonnal adni kell, mert nagy felelősségű, fontos dologról van szó. Például, ha valaki hibázik egy projektben és majdnem hibásan kerül az benyújtásra, vagy valaki valamit elront a gyártósoron, akkor azt azonnal jelezni kell. Ilyenkor a vezetőnek irányítónak kell lenni, és előfordulhat az is, hogy úgy lesz hatásos a mondanivalója, ha felemeli a hangját. Ekkor is fontos viszont vezetőként arra koncentrálni, hogy az adott viselkedésre vonatkozóan adjuk a visszajelzést és ne a személyiséget bíráljuk, mert az a munkavállalóban mélyebb sebet eredményezhet. Illetve hívjuk el egy olyan helyre, ahol csak ő hallja a véleményünket, és ne alázzuk meg mások előtt.

 

Ajánlott cikkjeink a témához:

https://gramontinternational.com/hu/hatekony-evinditas-vezetoknek/

https://gramontinternational.com/hu/a-hatekony-teljesitmenyertekeles/

 

Dankó Tímea Csilla