Hogyan válasszunk két jónak tűnő jelölt között?

Mivel manapság több területen munkaerőhiány van, a cégeknek legtöbbször nem sok lehetőségük van arra, hogy több jó jelölt közül válasszanak, néha azért mégis előfordul. Mit érdemes ilyenkor figyelembe venni és mérlegelni a megfelelő döntés meghozatalához?

Melyikük felel meg jobban a követelményeknek?

Érdemes újra átnézni, hogy a toborzás elején mit is tűztünk ki célul, milyen jelölt lenne az ideális. A rövid- és hosszútávú célokat is egyaránt figyelembe kell venni. Például fontos megfigyelni, hogy a jelölt mennyire hajlandó fejleszteni magát, mennyit tesz meg annak érdekében, hogy a tudása naprakész legyen. Példaként elmondható, hogy az IT és a mérnökvilág is megkívánja az élethosszig tartó tanulást, a technikával és a legújabb módszerekkel való naprakész tudást és gyakorlatot.

Melyikük passzol inkább a vállalati kultúrához?

Ha két jelölt képességeiben, kompetenciában nagyon hasonló, akkor még mindig döntő lehet az, hogy személyiségvonásai, attitűdjei mennyiben passzolnak a vállalati kultúrához, értékrendhez. Kevés cég foglalkozik sokat azzal, hogy egy jelölt mennyire illeszkedik a kultúrájukba, holott ez később az elköteleződés egyik fő faktora lesz. A személyes és a vállalati célok és érdekek közötti összhang a munkaerő megtartás egyik kulcspillére.

Az elköteleződés és a szenvedély felmérése

Már a kiválasztási folyamatban érdemes megfigyelni, hogy melyik jelölt mennyire tűnik lelkesnek, elkötelezettnek. Olyan kérdésekből, mint hogy „Miért szeretne a cégnél dolgozni?” könnyen megtapasztalhatjuk, hogy egyedi, meggyőző választ ad a jelöltünk vagy sablonosat, melyet tulajdonképpen bárhol elmondhat. A feltett kérdésekből, kíváncsiságból szintén megbecsülhetjük, hogy mennyire fontos számára, hogy megkapja a munkát. Azt is megkérdezhetjük a jelöltektől, hogy hol látja magát a cégben három-öt éven belül, milyen céljai vannak?

Tegyük fel a megfelelő kérdéseket!

Attól függően, hogy az adott pozícióhoz milyen követelményeknek kell megfelelni, tegyünk fel olyan kérdéseket, vagy dobjuk be a jelölteket olyan szituációkba, melyekben megmutatkozik, hogy mennyire kompetensek valójában. Ha fontos a problémamegoldás, akkor megkérdezhetjük, hogy az előző munkatapasztalatai közül mi jelentette a legnagyobb kihívást és hogyan oldotta azt meg? Érdekes lehet az is, hogy volt-e valamilyen különleges eset, amely megváltoztatta a pályafutását és a munkájához való hozzáállását? Ezek a kérdések segíthetnek abban, hogy mélyebb betekintést nyerjünk a jelöltek tapasztalataiba és személyiségébe.

Lépjünk egy lépéssel hátrébb!

Azon túl, hogy a jelölt megfelelőnek tűnik a pozícióra, milyen egyéb, a szervezet szempontjából hasznos tulajdonsággal rendelkezik? Például az egyikük jobb lehet vezetői készségekben, vagy más területen is sikeres lehet a cégen belül? Van egyéb végzettsége, ami megalapozhat hosszabb távon egy vezetői pozíciót? Ezeket mind érdemes lehet megfontolni.

Figyeljük meg a jelölteket, kivel komfortosabb egy légtérben együtt lenni? Nem minden esetben a gazdagabb kompetenciákkal, komoly tapasztalattal rendelkező jelölteket választják ki a munkáltatók, illetve az őket képviselő vezető munkatársak. Sokszor preferálják azokat, akik képesek barátságos, kellemes légkört teremteni maguk körül.

A jó hír az, hogy ha már két jó jelölt közül választhatunk, akkor biztosan egy kiemelkedő munkavállaló fog a céghez kerülni. Ha ezek a szempontok csak még jobban összekevernek minket, akkor érdemes az ösztönre hagyatkozni. A szimpátia önmagában azt jelenti, hogy a cég dolgozói, vezetői jól kijönnek a jelölttel, így valószínűbb a beválás is. A döntést azonban nem szabad sokáig halogatni, hiszen a valóban értékes munkaerőre nagy a kereslet, így előfordulhat, hogy amíg a cég hezitál, felveszik máshova.

 

Dankó Tímea Csilla

Forrás: https://kanepartners.net/how-to-choose-between-two-strong-candidates/