Mi is az az AC?
Az Assessment Center-t (AC, értékelőközpont) a legmegbízhatóbb kiválasztási eljárások közé sorolják. A munkavégzéshez, pozícióhoz szükséges kompetenciákat méri fel több feladaton keresztül.
Az AC menete és célja
Az AC általában egy teljes napot igénybe vesz (egyre gyakoribb a pár órás, fél napos megoldás), célja, hogy egy adott pozícióra a lehető legrátermettebb munkavállalót találja meg a cég – azaz valaki olyat, akinek a képességei, készségei és személyiségjegyei passzolnak a vállalathoz és az adott munkakörhöz. Az AC általában a kiválasztás utolsó lépcsőfoka, azaz megelőzi egy (vagy több) interjú (esetlegesen személyiség-, szakmai vagy intelligencia tesztek), s az ott potenciálisan jónak tűnő jelöltek kerülnek be ebbe a csoportos kiválasztási rendszerbe, ahol különböző feladatokon keresztül mérik az előre meghatározott kompetenciákat, melyeket az adott pozíció megkíván.
A kompetencia a képességek és készségek összessége, tehát olyan mérési kritériumokra kell számítani, mint például a meggyőző kommunikációs készség, a problémamegoldás képessége stb. A szakemberek előre meghatározzák azokat a tulajdonságokat, melyeket a kiválasztás során figyelni fognak, s minden kompetenciát legalább két feladatban igyekeznek mérni.
A pályázók mellett az AC-kon értékelők vesznek részt, ők általában HR-esek, illetve az adott szakterület képviselői, vagy akár a közvetlen vezető. Egy értékelő ideális esetben maximum két embert figyel meg, és az egyes értékelők bizonyos feladattípusok étékelését viszik végig. Minden esetben legalább 3-4 értékelő van jelen az AC során, így csökkentve a szubjektivitást. Minden jelöltet minden értékelő megfigyel, majd ők a folyamat végén összevetik értékelő lapjaikat, jegyzeteiket.
Jellemző feladattípusok
Egy AC akkor jó, ha a jelölt megtapasztalja azokat a feladattípusokat, melyekkel a munkája során találkozni fog. Az, hogy ezekben a szituációkban miként tud helytállni, jó visszajelzés mind önmaga, mind a cég felé. Az adott vállalat gyakran belecsempészi a feladatokba a cég értékeit is, hogy lássa, ezeket a jelölt mennyire tudja hitelesen képviselni. A napirend kialakítása szempontjából fontos, hogy csak olyan feladatokba „kényszerítsük” bele a pályázókat, melyek valóban hasznos információval szolgálnak arról, hogy mennyire illeszkedik a pozícióba.
A feladatok változatosak, általában van egy prezentáció, mely az adott munkakörhöz kapcsolódik. Itt az értékelők leginkább arra kíváncsiak, hogy milyen a pályázó kiállása, mennyire meggyőzően kommunikál, hogyan építi fel az előadását és mennyire határozott.
Ezenkívül szinte minden AC részét képezik a csoportos feladatok, melyek lehetnek szituációs vagy problémamegoldó jellegűek. Itt a kooperációs készségek kerülnek felmérésre, hogy hogyan tudnak a tagok kompromisszumra jutni egy olyan feladatban, ahol mindenki eltérő álláspontot képvisel. Sokat elárul az értékelők számára az is, hogy a vitában ki milyen szerepet foglal el.
A feladatokhoz minden esetben időkeret van rendelve, amely a napirend tartása miatt nagyon fontos. Az egyes feladattípusok között szünet van, de időnként itt is lehet feladat a jelöltek számára: különböző személyiségteszteket, intelligenciateszteket valamint szakmai teszteket kell kitölteni.
Mivel az egész napos megfelelés és teljesítménykényszer a jelöltek számára is megterhelő, figyelnie kell a szervezőknek arra, hogy ne terheljék túl a pályázókat, támogassák őket és biztosítsanak számukra folyadékot és szüneteket az étkezésre. A cégnek szem előtt kell tartania a jelölt élményt, azaz, hogy úgy bánjanak a jelöltekkel, hogy az eredménytől függetlenül minél pozitívabb élménnyel távozzanak.
Az AC előnye tehát, hogy egyszerre igen széleskörű, árnyalt képet lehet alkotni a jelöltekről, így nem meglepő, hogy nagyon jól bejósolja a beválást. Hátránya azonban, hogy költséges és időigényes, így leginkább akkor ajánlott a használata, ha egy pozíció komplex és hosszú távra szeretné a vállalat megtalálni azt a munkavállalót, aki betölti a munkakört (gyakori pl. vezetők kiválasztásánál).
Ajánlott cikkünk a témához:
Dankó Tímea Csilla