Valódi tehetségeket toborozzunk!

Ahhoz, hogy egy vállalat sikeresen működjön és ne legyen állandó a fluktuáció, szükség van kiemelkedő toborzási szakemberekre vagy fejvadászokra. Az ő sikerük a vállalat célkitűzéseinek megvalósításában, illetve sikeres működésében ugyanolyan nagy szerepet játszik, mint a vezetőké.

Manapság a legtöbb cégnek meg kell küzdenie a fluktuáció jelenségével. Nehéz elkötelezni a munkavállalókat, hiszen előfordulhat, hogy naponta keresik meg őket újabb, vonzóbbnál vonzóbb állásajánlatokkal. Éppen ezért, már a toborzás kezdeti szakaszában, a cégbe való belépés előtt oda kell figyelni arra, hogy mennyire tud elkötelezetté válni egy adott munkavállaló, mennyire tud majd beilleszkedni a vállalati kultúrába. Ekkor érhetjük el azt, hogy ne csak „székmelegítőt”, hanem valóban elkötelezett tehetséget keressünk, aki hosszú távon képes elköteleződni a cégben.

A „székmelegítők” általi veszteség

Egy olyan ember felvétele, aki aztán hamarosan ott is hagyja a vállalatot, mert például

  • nem illeszkedik a szervezeti kultúrába,
  • nem felelnek meg a kompetenciái az adott pozícióra,
  • nem az elvárásainak megfelelő munkakörrel találkozik,
  • nem veszi komolyan a munkát stb.,

nagy anyagi és időbeli veszteséget jelent a cég számára.

Honnan ismerjük fel, ha valaki elkötelezetté tud válni?

Az állásinterjún a megfelelő kérdésekkel sok-sok információt kinyerhetünk a jelöltből arra vonatkozóan, hogy mennyire fontos számára a szervezetben való elköteleződés, mennyire hűséges típus. Megnézhetjük például az önéletrajzában, hogy milyen sűrűn változtatja a munkahelyét, illetve rákérdezhetünk arra is, hogy hol képzeli el magát 5 év múlva.

Szintén jó kérdés lehet az, hogy mik számára a fontos értékek egy munkahelyen, és össze tudjuk hasonlítani, hogy mennyire találná meg a helyét az adott cégben.

A fellépésből, motivációból is megállapíthatjuk, hogy mennyire lehet számítani a jelöltre, hiszen, ha például egyértelműen kimutatja, hogy szeretné megkapni az állást és tetszik neki a munkakör, akkor bízhatunk abban, hogy elkötelezetté fog tudni válni.

Már az interjú során fontos szerepet kap az, hogy pontosan leírjuk az adott munkakört és a hozzá tartozó feladatokat. Gyakori, hogy valaki amiatt hagyja ott a munkahelyét, mert nincs tisztában az elvárásokkal, a munkakör pontos tartalmával. Az interjú során kialakul benne egy álomkép, azonban a gyakorlat során ez szertefoszlik, és kiderül, hogy mégsem neki való az adott pozíció.

Mit tehet a cég, hogy növelje az elkötelezettséget?

A munkahelyi elégedettségfelmérések során a leggyakrabban a visszajelzés, az érdekes, kihívásteli, változatos munkakör és a jó munkahelyi légkör köszön vissza. Éppen ezért érdemes ezekre építeni és rendszeresen értékes visszajelzéseket adni a munkavállalóknak, melyben megerősíthetik sikereiket, és fejlődési irányvonalakat fogalmazhatnak meg közösen. A munkavállaló így érezni fogja, hogy fontos, értékes tagja a szervezetnek, emellett újabb célokat tűzhet ki maga elé, mely szerencsés esetben motivációt eredményez (természetesen fontos az, hogy a kihívás a munkavállaló képességeit ne haladja meg).

Több minden motiválhatja az embert. McClelland három fő munkahelyi motivációt különböztet meg: kapcsolati, teljesítmény és hatalmi motivációt. Ennek alapján, ha kiismerjük a munkavállalókat, akkor megtudhatjuk azt is, hogy hogyan lehet rájuk leginkább hatni. Fontosak számukra a jó munkahelyi kapcsolatok? Akkor szervezhetünk csapatépítő programokat, közös tréningeket. Amennyiben a teljesítmény és a siker motiválja őket, fontos számukra rendszeresen visszajelezni a kisebb-nagyobb elért eredményeikről. Ha pedig a hatalmi motiváció hajtja őket, akkor fontos, hogy legyenek előrelépési lehetőségek, vagy legalább legyen lehetőség egy-egy feladatrészt, projektet irányítani.

Kellő odafigyeléssel, tiszteletteli bánásmóddal, fejlődési lehetőségekkel, rendszeres visszajelzésekkel, nyitott kommunikációval, elfogadással és a megfelelő munkahelyi körülmények kialakításával azok a munkavállalók, akiknek kompetenciái és értékrendje a munkahelyi értékekkel és elvárásokkal összhangban van, nagyobb valószínűséggel fognak elköteleződni az adott szervezetben.

Amennyiben segítségre van szüksége a megfelelő szakemberek kiválasztásában, vagy akár az elkötelezettség kialakításában-mérésében, keressen minket bizalommal!

A Gramont International Kft. elsősorban mérnökökre (villamos-, gépész-, építészmérnök) és IT szakemberekre specializálódott fejvadász cég, azonban ügyfeleink más területeken is számíthatnak ránk. Fontos számunkra a hatékonyság, gyorsaság és a magas minőség. Kiszervezett HR tanácsadóként teljeskörű HR szolgáltatást is tudunk nyújtani (munkaszerződések felülvizsgálata, vezetői és munkatársi készségfejlesztés, elégedettségfelmérés stb.), emellett pedig minősített képzők is vagyunk. Szeretünk mérnökökkel együtt dolgozni, saját sorainkban is vannak mérnök végzettséggel rendelkező kollégák.

www.gramontinternational.com

https://www.facebook.com/hucap.hu/

 E-mail: timea.danko(at)gramontinternational.com

 

Dankó Tímea Csilla